Typy a teorie profesní motivace | Diplom z psychologie

Podle klasifikace motivů výběr povolání, kterou vyvinula E.S. Čugunovová, se rozlišují následující typy profesní motivace [9, s. 272-273]:

1. Dominantní typ profesní motivace – předpokládá stabilní zájem o profesi. Zájmy se subjektivně projevují „v pozitivním emocionálním tónu, který proces poznávání nabývá, v touze hlouběji se seznámit s objektem, který nabyl významu, dozvědět se o něm ještě více, porozumět mu“ [33]. Volba povolání na základě profesních zájmů je nezbytnou podmínkou zaprvé pro úspěšné osvojení si profese a zvládnutí odborné činnosti (rozvoj znalostí, dovedností, schopností) a zadruhé pro její úspěšné vykonávání a spokojenost s prací [25].
2. Situační typ profesní motivace naznačuje převládající vliv životních okolností, které ne vždy odpovídají zájmům člověka. Situační motivace může být založena na ekonomických a rodinných okolnostech, které se vyznačují akutní relevancí: „V obdobích hospodářského poklesu a masové nezaměstnanosti nemusí mít lidé na výběr a mohou si muset zvolit povolání, které jim podle jejich názoru umožní najít si práci a zajistit si živobytí. … Potřeba pomáhat manželovi/manželce nebo podporovat děti může také lidi nutit hledat práci v jiné oblasti činnosti, než jakou by si zvolili, kdyby měli volnou ruku“ [12, s. 719].
3. Konformní (sugestivní) typ profesní motivace, který je založen na sugestivní vliv bezprostředního sociálního prostředí (rady od příbuzných, přátel, známých). Podle výsledků domácích psychologických studií „25 % dětí si vybírá povolání pod vlivem kamaráda, který je nezávislejší, 17 % na radu rodičů, 9 % pod vlivem médií, dalších 9 % se při výběru řídí nevýznamnými faktory (například blízkostí domova)“ [21, s. 374]. Celkové procento studentů středních škol, jejichž profesní motivace ve fázi výběru povolání patří k sugestivnímu typu, je tedy poměrně vysoké a činí asi 35 %.

Podle výsledků empirických studií „má konformní typ motivace… negativní vliv na tvůrčí produktivitu. … Negativní vztah byl také zjištěn mezi situačním typem motivace a tvůrčí produktivitou. … Statisticky významný pozitivní vztah byl zjištěn mezi tvůrčí produktivitou a dominantním typem profesní motivace“ [34]. Profesní motivace je tedy faktorem efektivita tvůrčí činnosti: pouze dominantní typ profesní motivace určuje efektivní činnost, zatímco situační a konformní typy motivace naopak brání efektivní realizaci tvůrčí činnosti.

Je třeba poznamenat, že moderní socioekonomické podmínky spojené s nízkou úrovní mezd zaměstnanců mnoha organizací, zejména těch, které souvisejí s humanitárním zaměřením, přispívají k krize profesní motivace a prevalence situačního typu profesní motivace ve společnosti: „Mluvíme o projevu deformované profesní a kariérní motivace, která se transformuje pod vlivem nepříznivých strukturálních faktorů. Tento stav lze definovat jako dominanci situačních motivů přežití“ [19].

Psychologické charakteristiky jedince mohou být základem profesní motivace jako její vedoucí faktory. Volba povolání tak může být ovlivněna hodnotami jedince: „Pokud je pro člověka nejdůležitější společenská prestiž, pak si povolání vybírá na základě aktuální módy, prestiže povolání ve společnosti. Mnozí si povolání vybírají v závislosti na tom, do jaké míry jim může zajistit materiální blahobyt“ [9, s. 271].

Zahraniční výzkumník D. McGregor Při studiu povahy motivace k profesní činnosti identifikoval „teorii X“, která představuje tradiční přístup k managementu, a na rozdíl od „teorie X“ rozvinul „teorii Y“.

Podle teorie X mají lidé vrozenou nechuť k práci, není motivátorem, snaží se jí vyhýbat; proto je nutné lidi k práci nutit, kontrolovat je a držet pod hrozbou trestu. Lidé jsou navíc motivováni především ekonomickými potřebami a jsou orientováni na materiální zisk; lidé jsou zpočátku pasivní a musí být k práci nuceni (stimulováni) [2, s. 240]. Podstata teorie Y je naopak následující: lidé mají zpočátku vrozenou potřebu vynakládat duševní a fyzické úsilí k výkonu nějaké práce; sebeovládání a sebeřízení jsou pro lidi charakterističtější jako prostředek mobilizace než vnější kontrola a hrozba. Obsah práce a zájem o ni působí jako motivátory aktivity [2, s. 241].

Teorie profesní motivace ve fázi profesní činnosti V zahraniční psychologii se dělí na substantivní a procedurální.

Teorie obsahu Profesní motivace se zaměřuje na potřeby člověka, které jsou základem realizace profesní činnosti, na strukturu profesní motivace, včetně různých koexistujících motivů, které působí s různou silou a stabilitou. Mezi substantivní teorie patří teorie K. Zamfira, F. Herzberga, D. McClellanda a dalších [16, 17 atd.].

Zahraniční výzkumník D. McClelland [2, 32] vyvinuli teorii motivace, která studuje tři hlavní skupiny potřeb, jež jsou základem lidského sociálního chování:

• u moci (touha ovlivňovat, ovlivňovat ostatní lidi);
• v úspěchu (potřeba respektu, seberealizace, dosažení cílů);
• v zapojení (participační potřeba: potřeba spolupráce, navazování mezilidských vazeb atd.).

Podle jiné klasifikace, jejímž autorem je G. Murray, zahrnují sociální motivy motiv moci, motiv příslušnosti, motiv altruismu, motiv úspěchu a motiv agrese [29]. Je zřejmé, že názory D. McClellanda a G. Murraye se v mnoha ohledech shodují.

Podle rumunského sociologa K. Zamfir, ve struktuře motivace k pracovní činnosti lze rozlišit tři složky [9]:

1. Vnitřní motivace (VM) je motivace, která vyplývá z potřeb samotného člověka a přímo souvisí s procesem a výsledkem práce, na jejímž základě pracuje s radostí, bez jakéhokoli vnějšího tlaku.
2. Vnější pozitivní motivace (VPM) – obsahuje motivy, které se pouze nepřímo vztahují k procesu a výsledku práce: „hmotné pobídky, povýšení v práci, uznání od kolegů a týmu, prestiž, tj. ty pobídky, pro které člověk považuje za nutné vynaložit úsilí“ [9, s. 278].
3. Vnější negativní motivace (VNM) zahrnuje i motivy, které přímo nesouvisejí s procesem a výsledkem práce, ale mají negativní emocionální zabarvení vyhýbání se: trest, kritika, odsouzení, pokuty atd.

Mezi vnitřní motivy by pravděpodobně měly patřit motivy uvedené v předchozí části této práce, které jsou spojeny s psychologickými charakteristikami jedince, konkrétně se složkami jeho orientace (profesní zájmy, sociální motivy atd.).

Je třeba zdůraznit, že uvedené typy profesní motivace jsou v její struktuře přítomny současně a nemluvíme o samostatné existenci, ale pouze o převaze jednoho či druhého typu motivace. Zároveň „mezi systémy vnější a vnitřní motivace, jak poznamenává A. V. Karpov, existují poměrně složité vztahy, které se projevují nejen v jejich vzájemném propojení, vzájemném posilování, ale také v možném poklesu významnosti výsledku činnosti s hypertrofií vnitřní motivace a naopak destrukcí vnitřní motivace pod vlivem růstu významnosti vnějších motivů a pobídek“ [2, s. 242].

Klasifikace K. Zamfira byla vyvinuta T. O. Gordeevovou v kontextu studia motivace k dosažení cíle [4]. Podle této klasifikace se rozlišují následující typy (složky) profesní motivace:

1. Vnitřní motivace:
   • Vnitřní motivace zaměřená na proces činnosti: „spojená s vlastní touhou vykonávat činnost z důvodu zájmu o ni a vnitřního potěšení z jejího provádění („Dělám to, protože chci, líbí se mi to a je to zajímavé dělat to“)“ [4];
   • Vnitřní motivace zaměřená na výsledek činnosti: „spojená s vlastní touhou subjektu vykonávat činnost, která mu však slouží jako prostředek k uspokojení dalších potřeb („Dělám tuto věc, . protože díky ní dosahuji nějakých výsledků, které jsou pro mě důležité“)“ [4].
2. Vnější motivace:
   • Motivace založená na požadavcích ostatních lidí;
   • Motivace založená na požadavcích vycházejících od samotného subjektu (vnější-vnitřní motivace, motivace povinností).

Studium spokojenosti člověka s jeho prací, F. Herzberg (v jiných překladech – Hertzberg) vyvinutý „motivační-hygienická teorie“, což přímo souvisí s profesní motivací. Podle této teorie existují dvě skupiny faktorů, které ovlivňují spokojenost s profesní činností:

1. „Motivační faktory“ se vztahují k procesu a výsledku práce: „možnost dosáhnout v práci úspěchu, existence šancí na povýšení, uznání pracovních výsledků a jejich veřejné schválení, dobrá mzda, možnost zlepšit úroveň odborné kompetence, existence vysoké míry odpovědnosti, složitost, rozmanitost, zajímavý obsah práce“ [2, s. 237] atd. „Motivační faktory“ významně přispívají ke zvyšování spokojenosti s prací a produktivity práce; zároveň jejich absence nemusí nutně vést k nespokojenosti s prací.
2. „Hygienické faktory“ jsou vnější vůči pracovnímu procesu a samotnému zaměstnanci a souvisejí s podmínkami činnosti: „minimální napětí a stres, dobré vztahy se zaměstnanci a bezprostředním nadřízeným, flexibilní pracovní doba“ [2, s. 237]. Pokud jsou tyto faktory negativní, vede to k nespokojenosti člověka s prací; za přítomnosti příznivých „hygienických“ faktorů, jak se autor domnívá, nedochází k uspokojení, ale pouze k neutrálnímu stavu.

Podle „motivačně-hygienické“ teorie tedy nespokojenost závisí na „hygienických“ faktorech a spokojenost s prací závisí na „motivačních“ faktorech. Tuto teorii potvrzují i výsledky empirických studií: „Studie provedené v souladu s teorií F. Herzberga v mnoha zemích ukázaly, že ze všech faktorů ovlivňujících spokojenost s prací je přes 80 % „motivačních“. Ze všech faktorů ovlivňujících nespokojenost s prací je asi 70 % „hygienických“ [9, s. 274–275].“

E. P. Iljin Ve struktuře motivace pro provádění profesních činností jsou identifikovány následující složky:

1. Motivy pro přímou pracovní činnost:
   • Motivace sociálního charakteru: „Toto je vědomí potřeby prospívat společnosti, to je touha pomáhat druhým lidem. to je společenský postoj k potřebě práce. a neochota být označován za parazita“ [4, s. 270].
   • Získávání určitých materiálních výhod je vydělávání peněz k uspokojení vašich potřeb a potřeb vaší rodiny.
   • Uspokojení potřeb seberealizace, sebevyjádření, seberealizace, ale i společenského uznání a respektu od ostatních.
2. Důvody pro výběr místa výkonu práce:
   • Hodnocení pozitivních a negativních výrobních faktorů: „výše mezd, benefity poskytované zaměstnancům v daném podniku; blízkost bydliště; pohodlí dopravního spojení; estetika pracoviště a přítomnost nebezpečné výroby; práce na jednu, dvě nebo tři směny, existence pevného nebo flexibilního pracovního rozvrhu; spolehlivost a prestiž firmy, společnosti; míra odpovědnosti; možnost studovat na univerzitě při práci; psychologické klima v týmu, systém odměn a trestů (pokuty atd.)“ [9, s. 272].
   • Hodnocení vlastních schopností: „zdravotní stav, schopnost vykonávat práci a profesně důležité vlastnosti, úroveň vzdělání, sklon k práci bez stresu, volným tempem nebo monotónní práci stanoveným tempem“ [9, s. 272].
   • Hodnocení souladu charakteristik pracoviště s vlastními zájmy: „možnosti postupu v daném podniku nebo instituci po „kariérním žebříčku“, manažerská práce, profesní růst, projev osobní iniciativy a invence (kreativity) atd.“ [9, s. 272].

Motivace k vykonávání profesních činností, stejně jako motivace k jakémukoli druhu lidské činnosti (chování a aktivita), má tedy složitou strukturu, která předpokládá koexistenci a interakci mnoha různých motivů, vnějších i vnitřních, pozitivních i negativních atd.

Procesní teorie motivace zaměřují se na širší škálu mentálních jevů, ale v užším časovém období. Vzhledem k tomu, že motivace není považována pouze za soubor motivů, ale také za proces, procesní teorie berou v úvahu „nejen to, jaké potřeby motivují člověka k provedení určité činnosti…, ale také to, jak vzniká záměr provést (nebo neprovedit) konkrétní úkol, dosáhnout velmi specifického cíle…“ [2, s. 237]. Mezi procesní teorie motivace patří teorie očekávání V. Voruma, model L. Portera a E. Lawlera a další [16, 17 atd.].

Podle teorie V. Voruma je „očekávání definováno jako individuální hodnocení pravděpodobnosti určité události a aktivní záměr dosáhnout v této situaci určitého cíle závisí na třech proměnných (faktorech). Zaprvé je to očekávání (hodnocení pravděpodobnosti), že očekávané úsilí přinese požadované výsledky. Pokud neexistuje souvislost mezi vynaloženým úsilím a výsledkem, pak motivace oslabuje nebo zcela mizí. Absence vztahu je možná z různých důvodů: kvůli špatnému zaškolení zaměstnance, neuspokojivé organizaci práce atd. Zadruhé je to očekávání, že dosažené výsledky budou znamenat očekávanou odměnu; absence nebo nesoulad mezi výsledkem a odměnou snižuje úroveň motivace. Zatřetí je to valence (vnímaná hodnota) obdržené odměny pro konkrétní osobu. Obecná motivace chování je určena jako funkce tří uvažovaných vztahů“ [2, s. 238-239].

Doplnění modelu V. Voruma navrhli L. Porter a E. Lawler. K těm, které jsou uvedeny v „teorii očekávání“, autoři doplnili o následující faktory ovlivňující intenzitu profesní motivace a pravděpodobnost realizace profesní činnosti [2, s. 239]:

• hodnota („cena“) odměny;
• míra skutečné spokojenosti;
• vynaložené úsilí a „vnímané“ úsilí;
• schopnosti a individuální vlastnosti člověka;
• uvědomění si osoby o její roli v pracovním procesu („vnímání role“).

Slavný ruský psycholog B. I. Dodonov, zvažující profesní motivaci z procedurálního hlediska, identifikuje čtyři faktory motivace k profesní činnosti [9, s. 277]:

• potěšení ze samotného procesu činnosti;
• přímý výsledek činnosti (vytvořený produkt, získané znalosti atd.);
• odměna za aktivitu (plat, povýšení, sláva atd.);
• touha vyhnout se sankcím, které hrozí v případě vyhýbání se činnosti nebo jejího nekalého výkonu; zbavení se strachu z trestu.

Podle autora této koncepce „každý z těchto důvodů může mít i negativní ‚valenci‘, kdy člověka k dané činnosti nepřitahuje, ale spíše ho od ní odrazuje“ [9, s. 277].

V moderní psychologii a sociologii existuje mnoho různých klasifikací typy profesní motivaceVětšina těchto klasifikací se omezuje na zvážení takových typů motivace, které souvisejí s typologií motivů ve strukturálních teoriích profesní motivace (vnější a vnitřní, pozitivní a negativní motivace atd.).

L. I. Božovič identifikuje tři typy orientace: kolektivistickou (humanismus, altruismus), osobní (prestižní, egoistická) a obchodní (nezištný zájem o věc) [11].

Typologie motivace subjektu činnosti Lapygin-Eidelman je následující [16]:

• instrumentální typ motivace – postoj k práci jako k prostředku vydělávání peněz k uspokojení potřeb mimo pracovní sféru;
• Dosažení – zaměření na práci jako na způsob kariérního postupu, zlepšení profesního nebo pracovního statusu;
• kolektivistický – motivační silou pro pracovní činnost je touha po respektu od kolegů, spolupráci a komunikaci;
• intelektuální motivace – orientace na komplexní, zajímavou práci, která umožňuje odhalit vlastní schopnosti a seberealizovat se;
• orientovaný na pohodlí – touha po relativně pohodlných pracovních podmínkách.

Zároveň mají lidé s instrumentálním, výkonnostním a intelektuálním typem motivace největší vliv na výsledky činnosti organizace.

M.Argyle, berouc v úvahu faktory spokojenosti s prací, je rozděluje do následujících skupin [23]:

1. mzdy;
2. Vztahy se zaměstnanci (materiální a sociální podpora, pomoc při dosahování společných cílů);
3. Vztahy s vedením (spravedlnost odměňování a trestů, povyšování, zlepšování pracovních podmínek);
4. Možnosti kariérního postupu (úspěchy a uznání, status);
5. Další faktory (spokojenost s podmínkami atd.).

V moderní psychologii tedy existuje mnoho různých přístupů k analýze struktury a procesu profesní motivace a mnoho klasifikací typů profesní motivace, postavených na různých základech. Jednotný pohled na strukturu, proces a typologii profesní motivace v současné fázi vědeckého vývoje dosud nebyl vyvinut. Empirická studie bude vycházet z Herzbergovy teorie jako nejdůkladněji rozvinuté.